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注：配圖為UCI聯(lián)合創(chuàng)智VI設(shè)計公司作品
我們每天都被提醒變革是如何到來的,，為了在商業(yè)中取得成功,，我們必須保持敏捷。這在理論上是有道理的,，但在實際應(yīng)用中,，改變你的經(jīng)營或服務(wù)方式是一項不小的壯舉。
在影響,，我們經(jīng)歷了相當大的變化,，從一個小的核心團隊變成了一個相當大的機構(gòu)。在努力對我們的客戶入職流程實施變革之后,，我們決定后退一步,，重新評估我們的變革管理方法。
下面,，我將與您分享我們審查過的主要變革管理模式和工具,，以及您如何避免成為另一個統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
變革管理是一種系統(tǒng)的方法,，利用組織內(nèi)的人員來最小化阻力并影響組織變革。
2019年加特納的一項研究顯示,，大多數(shù)首席人力資源官對其組織的變革實施速度感到不滿,。
這是為什么呢,？根據(jù)這項研究，80%的公司自上而下地管理變革,。使用這種方法,，領(lǐng)導(dǎo)層打電話，制定計劃,，并發(fā)出在公司范圍內(nèi)推廣的指示,。
雖然這看起來是實施變革的最快方式，但從長遠來看,，這并不是最好的解決方案,。
很多時候，領(lǐng)導(dǎo)把變革不成功歸咎于員工,。然而,，數(shù)據(jù)表明，大多數(shù)員工擁有技能和意愿進行組織變革,。
問題在于決定誰是變革管理的戰(zhàn)略制定,、決策和實施的一部分。
如今,，公司變得更加復(fù)雜,，為了使變革有效，他們需要整個組織更多的投入,。換句話說,，變革管理應(yīng)該是包容性的。
變化是不斷的,，開發(fā)一個適合您業(yè)務(wù)的模型是您管理變化的人的方面并為每個人的成功做準備的最佳方式,。
想象一個冰塊。
庫爾特勒溫的解凍-改變-再凍結(jié)模型聽起來就是這個樣子,。
在解凍階段,，你實際上是打破了當前的經(jīng)營方式，并注意到需要改變什么,。在這個階段,，獲得需要改變的雙向反饋;">注：配圖為UCI聯(lián)合創(chuàng)智VI設(shè)計公司作品
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